DRH - DÉVELOPPEMENT RH

Réinventer un programme de développement des talents en remote

Retex de Hajir PRUM GUENTOUR, Talent Management Program Managers de CRITEO sur le programme de développement des talents.

Devant la guerre des talents et la réelle difficulté de recrutement, détecter, retenir et fidéliser ses collaborateurs sont désormais les véritables enjeux rh des entreprises, et notamment de la tech. Faire grandir, accompagner et préparer ses leaders de demain, sont donc à la fois des arguments d’attractivité et l’un des principaux programmes de développement des talents chez Criteo.

Dans ce retour d’expérience, Hajir PRUM GUENTOUR revient sur la création de ce « talent program », son approche stratégique, le parrainage du programme par Megan Clarken, Présidente Directrice générale de Criteo, l’investissement des équipes rh, l’engagement des collaborateurs ainsi que le parcours détaillé de ce programme (outils – Nine Box– et accompagnement).

Et ce, en mode remote par la force d’omicron.

Extrait :

Julien MERALI : En quelques mots, Criteo ?

Hajir PRUM GUENTOUR : Nous sommes une entreprise globale spécialisée dans la publicité en ligne ciblée avec notre siège social basé à Paris où l’on a notre labo R&D. C’est une entreprise de 2900 salariés avec une trentaine de « locations » à travers le monde. Criteo est un fleuron de la french tech avec une période très successful pendant des années et une période de transformation assez forte ces trois dernières années.

Et on revient sur de la croissance aujourd’hui avec de nouvelles solutions de ciblage publicitaire qui reposent sur de nouvelles technologies.

Julien MERALI : Alors quel est ce programme de développement des talents ?

Hajir PRUM GUENTOUR : Je qualifierais ce programme de talent comme un investissement, un engagement, une approche stratégique visant à développer les talents de demain. 

C’est un vrai travail (…) pour identifier et retenir les talents au travers d’un certain nombre d’initiatives qui ont été mises en place avec un parcours personnalisé de développement (…) Nous avons donc un excellent leadership program qui dure six mois, initié en juin 2021 et qui était notre classe inaugurale d’un programme global à travers tous nos différents bureaux à travers le monde.

Nous avions deux catégories, 28 risers, 8 excellers, deux approches qui ont été plutôt drivées par la séniorité des participants.

Nos risers, ce sont des profils seniors alors que nos excellers, ce sont nos seniors management qui sont très proches de notre équipe dirigeante – plutôt middle senior, middle management et senior management pour être tout à fait clair.

Julien MERALI : Comment vous en êtes venu à cette sélection ? Pourquoi finalement ce choix d’avoir deux parcours différenciés ?

Hajir PRUM GUENTOUR : Ce que l’on souhaitait, c’était d’avoir une approche très personnalisée sur le développement et sur la manière dont on va appréhender ce développement. (…) Le besoin de développement peut être différencié si on est en middle management et ou en senior management. Et quand je dis middle ou senior management, je parle ici d’individuel contributeur ou de manager. Donc c’est très ouvert.

Alors dès 2020, on a entamé un travail assez approfondi sur la détection et l’identification des talents chez Criteo au travers d’un exercice rh assez connu qui est Talent Review et après un pilote en 2020, nous avons initié cette démarche au global en 2021.

Ce qui nous permettait d’avoir un socle, d’avoir une base d’identification de talents (…) Donc pour être éligible au programme, il faut avoir été identifié comme un top talent. Deuxième point que l’on a également valorisé, c’est la readiness, la capacité à prendre plus de responsabilités dans un avenir très rapide. Le troisième élément que l’on a également valorisé, c’est la notion de risque de départ (…) au travers d’un certain nombre d’indices de discussion entre le manager et salarié basés sur le « Talent Review » , gage de l’investissement et de l’intention sur l’exercice.

Et le dernier point, cela a été de s’assurer d’être inclusif et d’avoir une approche de diversité. Donc, au moment de la sélection, on a demandé à notre leadership avec l’accompagnement de l’équipe rh de s’assurer que toutes les organisations soient représentées, que l’on ait un vrai focus sur le gender, s’assurer que l’on est également une parité en termes de profil (managers et indivual contributor) et de nos différentes régions (APAC, EMEA, AMER)…

Ci-dessous : extrait du ‘Talent program’ en 3 temps.

Interview réalisée par Marie-Cécile GUILLEMOT, Chef de Projet Formation GROUPE OPTIC 2000 et Membre du Comité de Pilotage de l’Agora du Développement RH et Julien MERALI, General Manager – Agora Managers Groupe.

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